Det har varit en del blogginlägg och diskussioner om kön den senaste tiden så jag tänkte därför fortsätta på temat. I fredags var jag på ett seminarium som Stadsledningskontoret höll i om öppenhet och normer på stadens arbetsplatser. På seminariet diskuterades det bland annat om en inkluderande arbetsmiljö och hur detta hänger ihop med uppdraget att leverera likvärdig service till göteborgarna. I budgeten står det att Göteborgs ska vara en stad för alla, seminariet syftade därför till att öka kunskapen om olikheter. Under seminariet kom det synpunkter från publiken om att medarbetarenkäten skulle vara en kränkning i sig då det inte finns ett tredje alternativ att fylla i kategorin ”kön”. Och fyller man inte i alternativet” man” eller ”kvinna” så kommer man inte vidare i enkäten. Någon undrade varför kategorin ”kön” över huvud taget måste finnas med och menade att det vore enklare att ta bort den.
Jag vill tydliggöra varför kategorin kön är med i en medarbetarenkät. Förutom att det är lagkrav på könsuppdelad statistik (förordning 2001:100, 14§ om den officiella statistiken) så är könsuppdelad statistik en förutsättning för att kunna arbeta med jämställdhetsintegrering. Könsuppdelad statistik syftar nämligen till att synliggöra män och kvinnors situation i den aktuella verksamheten.
Diskrimineringslagen kräver en plan för arbetet med diskrimineringsgrunden kön, kallad ”jämställdhetsplan” i lagen. Lagen kräver också en redovisning av åtgärder kopplade till etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Dock förespråkar DO en skriftlig plan för lika rättigheter och möjligheter som täcker de samtliga diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Även om lagens krav inte omfattar de övriga diskrimineringsgrunderna (könsöverskridande identitet eller könsuttryck, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder) så är inkluderandet av dessa en metod för att förebygga och förhindra alla former av diskriminering på arbetsplatsen. Att arbeta med samtliga diskrimineringsgrunder är också en del av arbetet med kompetensförsörjning. Att kunna erbjuda arbetsplatser med bra arbetsvillkor och en god arbetsmiljö är ett sätt att locka och konkurrera om de nya generationerna på arbetsmarknaden.
De aktiva åtgärder som en plan för lika rättigheter ska inkludera är arbetsförhållanden (inklusive föräldraskap och trakasserier, rekrytering (inklusive utbildning och kompetensutveckling) samt lönefrågor. Lagen kräver att en jämställdhetsplan ska upprättas skriftligen var tredje år för arbetsplatser med 25 anställda eller fler.
Läs även Christinas tidigare inlägg:
”Första dagarna på min utbytesperiod”
”Kvalitetsutveckling och kvalitetssäkring”
”Sista dagen på projektutbildningen”
”Utbildningsdag på Falkenbergs kommun”
”Fördelen med att vara trainee”
”En lärorik vecka”
”Hur blir Region Halland en attraktiv arbetsgivare?”
”Mänskliga rättigheter på regional nivå?”